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執行職務遭受不法侵害預防指引 |
2025-02-01 |
## 三、 規劃與實施 |
## 三、 規劃與實施
依設施規則第 324 條之 3 規定，雇主為預防勞工於執行職務，因他 人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取預防措施，其內容應包含辨 識及評估危害、適當配置作業場所、依工作適性適當調整人力、建構行為 規範、辦理危害預防及溝通技巧訓練、建立事件之處理程序、執行成效之 評估及改善、其他有關安全衛生事項，對於事業單位勞工人數達 100 人 以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照本指引，訂定執行職務 遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達 100 人者，得以執 行紀錄或文件代替，相關執行紀錄應留存 3 年。
## 三、 規劃與實施
強化組織管理相較於加強勞工個別應對能力，為有效且成本較低之 方法，並使得職場保有積極態度及行為，有助減少不法侵害之發生。 |
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執行職務遭受不法侵害預防指引 |
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## 三、 規劃與實施 |
## 三、 規劃與實施
當發 生疑似職場不法侵害事件時，事業單位應確保組織內具有公平、公正及保 護隱私之通報機制，於接獲通報後，應釐清事件，並予調處，對申訴人及 |
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前言/總則 |
相關人員給予適當之保護與安置措施，且提供後續追蹤及輔導。以下相關 預防措施，事業單位可依內部組織、勞工作業環境特性及相關資源等參考 運用，並訂定作業標準化流程據以執行，惟各目的事業主管機關有訂定相 關指引或措施者，應優先將之納入執行。 |
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## ( 一 ) 辨識及評估危害 |
每個職場及行業可能遭遇的不法侵害風險和類型不同，例如醫療 機構或社工機構之人員可能需接觸情緒不穩定的個案，暴露於身體遭 受攻擊或騷擾的環境中，另服務業因工作需接觸顧客，而易遭受來自顧 客 ( 第三方 ) 暴力，如脅迫、咆哮謾罵、過分要求、長時間惡質客訴等騷 擾，事業單位宜參考我國相關法令及職業安全衛生管理系統相關規範 等要求，依各自產業特性，實際風險概況等，建立職場不法侵害危害辨 識及風險評估之管理事項，以有效執行工作環境或作業危害之辨識、評 估及控制，就個人風險因子進行評估時，應避免制式化或標籤化，否則 易有歧視之嫌。
1. 風險評估實施者：建議可由資深管理階層帶領職業安全衛生管理人 員會同各部門 ( 單位 ) 主管人員或勞工代表組成工作小組執行，成員包 含職業安全衛生、人力資源、法務、業務單位及保全等單位之代表， 並作適當權責分工；事業單位未達需設置職業安全衛生人員者，建議 由人力資源部門人員主責執行。 |
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## 2. 評估原則及注意事項： |
- (1) 重要評估工具之一為問卷調查或訪談，評估時應考量各部門 ( 單位 ) 之工作特性、環境、人員組成及作業活動等，如風險最大之業務 或地點、可能遭受危害之工作流程或人員等，並可依不法侵害可能 來源，區分內部與外部，作為不法侵害危害辨識及風險評估之依據 。
2. ① 內部：發生於組織內部，常發生在同事之間，或上司及下屬之間 ，也包括資深勞工與新進、年輕或層級屬弱勢地位之勞工間，甚 至勞工對主管，利用各種優勢所為者。對於有精神或心理相關疾 病史之勞工或具暴力傾向者，宜留意其潛在風險。 |
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前言/總則 |
- ② 外部：來自組織外部，包括顧客、服務對象、承包商、其他相關 人士或陌生人，尤其像醫療機構、社工機構等服務對象屬特殊高 風險族群，如酗酒、藥癮、心理疾患或家暴者。若勞工工作時持 有高額現金或貴重物品、獨自從事工作、工作性質須與陌生人接 觸、工作中須處理不可預期的突發事件，或工作場所治安狀況較 差，較容易遭遇陌生人之不法侵害及犯罪行為。
- (2) 可整理過去組織內曾發生之不法侵害事件，針對其來源、類型、傷 害嚴重程度、事件中申訴人和被申訴人 ( 行為人 ) 的特質、行為人動 機、發生頻率及地點等，進行分析。相關資訊可就職業災害調查記 錄、職業災害統計、申訴等事件蒐集；另亦可就各部門勞工缺勤、 病假、離職率與在職勞工之意見調查。 |
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前言/總則 ～ ## |
- (3) 辨識及評估危害之步驟如圖二；評估方式參閱附錄一；考量醫療機 構職場暴力之危害風險較高且有其特殊性，可另參閱勞動部公告 之「醫療機構職場不法侵害預防指引」，另依社工機構從業人員工 作之特性，彙整其危害辨識及風險評估表如附錄二。
步驟1：找出潛在風險(不法侵害情境)
步驟2：潛在的被申訴人與申訴人？如何受害？
步驟3：預防措施是否足夠？
步驟4：紀錄評估結果
步驟5：檢視並修正評估
圖二 評估危害步驟圖
事業單位對於風險項目應依消除、取代、工程控制、管理控制及個 人防護具等優先順序，並考量現有技術能力及可用資源等因素，採取有 效降低風險之控制措施，並透過作業場所適當之配置規劃，降低或消除 |
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前言/總則 |
不法侵害之危害。為預防職場不法侵害之發生，針對事業單位內之作業 場所配置，可透過「物理環境」 、 「工作場所設計」與「行政管制措施」 等面向進行檢點，相關建議作法敘明如下，並可參閱附錄三之範例，進 行相關檢點與改善：
1. 物理環境：職場的物理外觀是潛在不法侵害的消減或啟動的關鍵因 子。宜特別留意勞工、訪客所處環境及暴露情況，並採取適當解決措 施，以降低或消除任何負面影響。
- (1) 保持最低限噪音（控制於 60 分貝以下） ，避免刺激勞工、訪客之情 緒或形成緊張態勢。
- (2) 選用令人放鬆、賞心悅目的色彩。
- (3) 保持室內、室外照明良好，各區域視野清晰，特別是夜間出入口、 停車場及貯藏室。
- (4) 在擁擠區域及天氣燥熱時，應保持空間內適當溫度、濕度及通風良 好；消除異味。
- (5) 維護物理結構及設備之安全。
2. 工作場所設計：工作場所設計應結合安全環境；不當之設計可能會成 為觸發不法侵害行為或導致該行為升級的因素，事業單位可考量下 列各項因子進行規劃。
- (1) 通道：提供安全進出職場之通道，盡量減少事業單位對外通道分歧 ；主要出入口、顧客往來動線注意安全；在通道加設密碼鎖或門禁 系統；員工停車場應盡量緊鄰工作場所。
- (2) 空間：提供適當工作空間（宜有兩個出口） ，方便勞工及顧客使用 ，以降低緊張感。必要時設置服務對象或訪客等候用之空間，安排 舒適座位；準備雜誌、電視等物品，降低等候時的無聊感。減少工 作空間出現可作為武器的銳器或鈍物，如花瓶等。
- (3) 設備或擺飾：辦公傢俱之擺設應避免影響勞工出入；宜保持傢俱量 少質輕、沒有尖銳的角緣，盡量固定在地板上。若工作場所為有金 錢業務交易之服務櫃台，建議可裝設防彈或防碎玻璃，並設置退避 空間。 |
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流程標題 ～ 步驟 6（入口金屬探測器） |
建築設計安全規範
建築物的出入口應使人方便出入；廁所、茶水間、公共區域等設施應符合人性化設計。
電話區應有明顯標示、方便使用並適當維護；盡可能尊重個人隱私。
工作場所為應變緊急狀況，宜設置安全區域及訂定緊急疏散程序。
依照工作場所實際狀況、執行活動及風險程度選擇警報系統，所有系統應定期妥善維護及測試；為避免監視器之設置衍生侵犯個人隱私等勞資爭議，建議雇主就其設置目的、地點、數量及用途限制等事項，事先與勞工溝通說明。
應裝置監視器或由保全人員定時巡邏，在高風險位置安裝監視及警報備設，如警鈴系統、緊急按鈕、24小時閉路監視器或無線電話通訊等裝置。若為個別單位，建議可與大樓警報系統連結。
於入口安裝金屬探測器或由保安人員把關，在適當狀況下檢測來訪人士是否持有攻擊性或傷害性之器具。 |
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步驟 7（警報系統） ～ 步驟 11（公共區域管理） |
警報系統如警鈴、電話、哨子、短波呼叫器，應提供給顯著風險區工作之勞工使用，或事件發生時能發出警報並通知其他同事。為避免引起加害人注意，宜使用靜音式警報系統。啟動警報系統，務必注意避免激怒對方而發生危險。警報系統啟動後，應展開有效應對措施。警報系統應依特定區域風險評估後配置之。
監視器之裝置應避免針對特定人員拍攝或錄音等侵犯隱私行為。
行政與工作實務控制會影響勞工執行職務外，其改善有助於預防非法侵害事件的發生。
為落實安全，應建立有效之門禁管理，接待區域應有「訪客登記」或「訪客管理」措施，其設計應讓顧客容易辨識、方便使用，也方便其他勞工觀察，例如訪客需有通行證、限制訪客時段等。
事業單位的公共區域，應根據既定作業流程進行管理。 |
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前言/總則 |
制。
- (3) 工作區域管制：工作區域、休息室或更衣室應進行管制，非勞工不 得進出，另可要求勞工配戴識別證或通行證，避免未獲授權之人士 擅自進出工作地點。
## ( )
- (4) 進出管制：將不用的門上鎖，以限制進出，惟仍應符合消防法規。 三 依工作適性適當調整人力
為預防職場不法侵害之發生，對於工作適性適當調整人力部分，可 透過「適性配工」與「工作設計」兩個面向進行檢點，相關建議作法敘 明如下，並可參閱附錄四之範例，進行相關檢點與改善。
1. 適性配工：適性配工在預防職場不法侵害上極為重要。 |
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前言/總則 (續) |
- (1) 事業單位人力配置不足或資格不符，都可能導致不法侵害事件發 生或惡化。針對高風險或高負荷、夜間工作之安排，除應參照醫師 之適性配工建議外，宜考量人力或性別之適任性等，如服務性質之 工作，宜考量專案活動及尖峰時段之人力配置，尤其是有攻擊傾向 或有精神障礙者；夜間或獨自作業，宜考量潛在危害，如性暴力或 搶劫傷害等；必要時應聘僱保全人員或提供勞工自我防衛工具（如 口哨、警棍等） 、宿舍或交通服務等保護措施。
- (2) 有特定需求作業或新進人員應加強訓練，並採輪值方式。
- (3) 當勞工在不同作業場所移動，應明確規定其移動流程，並定時保持 聯繫，必要時配置保全人員。 |
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前言/總則 (續) (續) |
- (4) 若勞工舉報因私人關係遭受不法侵害威脅者，事業單位進行人力 配置時，應儘可能採取協同作業而非單人作業，以保護勞工職場安 全。
2. 工作設計：工作設計亦為減少職場不法侵害極為有效且經濟的方法 之一。
- (1) 工作性質為需與公眾接觸之服務，應簡化工作流程，減少勞工及服 務對象於互動過程之衝突。
- (2) 避免工作單調重複或負荷過重；排班應取得勞工同意並保有規律 性，避免連續夜班、工時過長或經常性加班累積工作壓力. |
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前言/總則 |
- (3) 允許適度的勞工自治，保有充分時間對話、分享資訊及解決問題。
- (4) 提供勞工社交活動或推動員工協助方案，並鼓勵勞工參與。
- (5) 針對勞工需求提供相關之福利措施，如彈性工時、設立托兒所、單 親家庭或家暴關懷協助等，有助於調和勞工之職業及家庭責任，有 效預防職場不法侵害。 |
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## ( 四 ) 建構行為規範 |
## ( 四 ) 建構行為規範
為避免職場內主管或同仁之間利用職務上地位及人際關係等優勢 ，超越業務合理範圍而加諸職場內其他勞工精神、身體上痛苦，或使其 工作環境惡化之行為，雇主首應致力於建立安全、尊嚴、工作倫理、無 歧視、性別平等之反職場不法侵害的組織文化，建議可公告預防職場不 法侵害之書面聲明 ( 如附錄五 ) ，藉以宣示雇主對於職場不法侵害「零容 忍」之決心，杜絕任何潛在造成不法侵害之行為 ( 如附錄六 ) 。 |
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(續) |
為建立強 力之支持性社會環境，對於群體或個人之努力，宜有肯定鼓勵之回饋機 制，其方式建議可分別針對組織及個人層次建構行為規範，就個人層次 部分宜將屬於「不適當之言行」條列納入教育訓練，如對勞工說「你能 力怎麼這麼差」 、 「不斷責備勞工」 、 「公開在眾人面前長時間責罵」等宜 列入負面教材。
1. 組織層次：事業單位及工會等組織，應明確揭櫫消除職場不法侵害之 方針，其內容宜包括下列事項：
- (1) 高階承諾、決策、明定主管與勞工遵守之事項及責任，如禁止於職 場言語攻擊、人身攻擊、飲酒及使用非法藥物、參與教育訓練及設 置諮商平台等，且須保證申訴或通報者免於報復之公正申訴體制， 對於組織內不適任之主管或同仁，宜介入處理。 |
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(續) |
- (2) 明定施以職場不法侵害行為人（含主管及勞工）之懲處方式，並得 於勞動契約或工作規則中明確規範之。
2. 個人層次：為避免組織採取之措施流於形式，應視個別勞工之狀況加 以建構，並設計不同之教育訓練課程，及定期評核各級主管是否具良 好之管理職能，合理行使管理權限。
- (1) 高階管理階層：應改善組織文化並採取相關措施，且應以身作則， |
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前言/總則 |
負執行此政策之責任，發揮典範領導力。
- (2) 主管階層：應合理行使管理與懲處權，避免排斥、脅迫、辱罵、毆 打等不當或不法對待勞工，參與反職場不法侵害之教育訓練，並應 發揮指揮監督功能，禁止同仁間有潛在職場不法侵害之行為。可不 定期召開會議，進行資訊交流與溝通，若同仁違反管理規章，應立 即處置。
- (3) 勞工個人：每位勞工須接受教育訓練課程，致力於認同彼此價值觀 之差異，相互接受、相互尊重。為達相互理解，應適當溝通，針對 弱勢同仁或受害者，不宜有孤立之行為、宜主動與之互動並相互扶 持。 |
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## ( 五 ) 辦理危害預防及溝通技巧訓練 |
對於每位勞工，包含主管及雇主皆應接受職場不法侵害預防之教 育訓練，可依職業安全衛生教育訓練規則之規定，將之納入事業單位新 進或在職勞工訓練之一環。訓練可由內部人員，如人力資源部門或外部 專家提供，且訓練內容宜依不同對象設計，如主管層級須接受合理管理 權行使、辨識勞工舉止及行為變化，可能具有潛在暴力風險者及應變職 場不法侵害發生時處理之能力等，保全或警衛人員需特定訓練，包含處 理攻擊及消除敵意情境之訓練等；相關內容宜納入角色扮演、模擬及演 練，且適時更新。
1. 教育訓練內容，建議宜包括下述內容：
- (1) 介紹職場工作環境特色、管理政策及申訴、通報管道。
- (2) 提供資訊以認識不同樣態、身體及精神的職場不法侵害、增進辨識 潛在不法侵害情境之技巧，及降低職場不法侵害案例。 |
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## ( 五 ) 辦理危害預防及溝通技巧訓練 (續) |
- (3) 提供有關性別、文化多樣性及反歧視之資訊，以提高對相關議題的 敏感度。
- (4) 授與人際關係、溝通技巧及衝突管理技能，以預防或緩解潛在職場 不法侵害情境。
- (5) 訓練執行特殊任務之能力。
- (6) 提供決斷力訓練或交付權限。 |
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前言/總則 ～ ## 2. 訓練原則： |
- (7) 提供面對顧客之騷擾行為及惡質客訴所採取的評估與辨識，及應 對技巧。
- (8) 根據風險評估，訓練應有之自我防衛能力，並教育勞工於執行職務 發生遭受生命威脅事件時，應以生命安全為第一優先，並建立應變 處理機制。
- (1) 建議組織內部可訓練一批成熟且資深勞工，令其擔任職場不法侵 害預防之核心工作團體，以承擔較複雜互動責任及處理緊急應變 事件。
- (2) 擬定指引、守則或手冊，並將之公告，必要時進行解說，或利用事 業單位相關會議、小組討論、案例分析或教育訓練，達到訊息傳遞 並促進溝通，以利於特定情境中預防或因應職場不法侵害。 |
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## ( 六 ) 建立事件處理程序 |
雇主應建立疑似職場不法侵害事件通報機制，並讓所有勞工清楚 通報事件之程序及方法，以確保組織內發生的不法侵害事件得到控制； 通報系統可與現有之人力資源部門或職業安全衛生部門整合，指派專 責人員提供協助，並可透過建立申訴或通報單、電子郵件、專用電話等 多種方式通報；另事業單位亦應建立緊急應變程序或預防小組，以負責 執行控制不法侵害的策略。小組成員必須熟悉事件發生時，組織內的應 變方法與步驟，並視情況及時報警，以應對突發事件。 |
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## ( 六 ) 建立事件處理程序 (續) |
1. 申訴或通報：要求勞工向雇主或監督與管理者通報任何疑似不法侵 害行為，並鼓勵勞工針對可能存有不法侵害風險之工作條件或情境 及早通報，如勞工或主管間關係之惡化，既使該狀況或行為尚未造成 傷害，為預防事件發生，皆應申訴或通報，可透過非正式會議，澄清 誤解，提供調處機會，俾及時介入處理，有效預防。另如勞工因私人 關係遭受可預見之不法侵害威脅且可能將於職場爆發時，雇主應鼓 務其自行通報，以利啟動適當之保護措施。若勞工主動向事業單位反 映其為受跟蹤騷擾或家庭暴力被害人，或經依跟蹤騷擾防制法、家庭 暴力防治法規定向法院聲請核發保護令，命相對人遠離其 「工作場所 |
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前言/總則 |
- 」 ，保護令核發後，事業單位應確實遵守該命令，維護其於職場之安 全。
- (1) 通報內容：宜含事件發生地點、時間、事件發生時之行為、過程、 被申訴人（行為人）及申訴人關係等 ( 附錄七 ) 。
- (2) 專責人員處理：對於疑似職場不法侵害之申訴或通報，應由專責人 員處理，如被申訴人是雇主或監督管理者應審慎處理之。
2. 通報處理：申訴或通報處理過程必須確保客觀、公平及公正，落實被 申訴人、申訴人、其他通報者之權益保障與隱私保護，確保申訴或通 報者不會受到報復，疑似職場不法侵害事件處理之流程，可參考圖三 。另其他主管機關或目的事業主管機關有訂定相關通報程序者，應 依其規定辦理，例如醫療機構發生危害醫院醫療安全事件，應依醫療 法及衛生福利部之「危害醫院醫療安全之應變流程指引」通報、職場 發生性騷擾事件者，應依性別平等工作法之規定程序通報。 |
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前言/總則 (續) |
- (1) 組織或雇主接獲申訴或通報後，應視案件之型態與嚴重性，指派適 當人員調處或調查（若申訴人及被申訴人同意調處，得不進入調查 程序） ，並對事件作出回應，若雇主為不法侵害之涉案人，應由客 觀、中立之第三方擔任調處或調查人員，或事業設有總機構者，得 由總機構之人員介入調處或調查。調處或調查期間應注意資訊保 密，確保各方都得到公平的對待與隱私保護，並詳細記錄內容，亦 可尋求外部及其他專業的協助和意見；調查過程，倘申訴人與被申 訴人為同一部門（單位）且職務為上下級關係，於必要時，得視事 件情節或個人需求予以調整職務或單位。 |
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前言/總則 (續) (續) |
- 調查人員應鼓勵申訴人 詳實描述事件發生的細節，並對申訴內容作完整記錄、簽署及備份 ( 附錄七 ) 。 ① 內部事件：若為組織內部疑似不法侵害事件，應落實保密，通 報窗口宜在人資部門或最高主管單位 ( 如總經理室或董事長室 ) ，並宜於 3 天內成立處理小組進行調處或調查；倘進入調查程 序，針對勞工人數 100 人以上者，調查小組之成員應至少 3 人 ，其中外部專業人員至少 2 人 ( 建議具法律、醫護或心理等相關 |
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前言/總則 |
背景 ) ，召開調查小組會議時，全體成員應有二分之一以上出席 ，其中外部專業人員至少有二分之一以上出席；勞工人數 30 人 以上未達 100 人者，調查小組之成員至少 3 人；勞工人數未達 30 人者，得由雇主與勞工代表共同組成處理，實務運作如有困 難，建議委由外部專業人員協助處理調查；調查過程宜有勞工 代表參與，依事件性質與嚴重度，必要時，請求警衛、保全人 員或警方介入。調查時應確保被申訴人了解被申訴內容，享有 獨立且公正調查的機會，調查內容應保密，調查期限應於 2 個 月內完成；必要時得延長 1 個月，並避免申訴人或相關人員受 到不利之處遇。 |
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執行職務遭受不法侵害預防指引 |
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前言/總則 (續) |
- ② 外部事件：疑似第三方之不法侵害，應注意通知啟動警察保全等 維安機制之時效，宜與當地警方及檢調單位建立聯絡網，通報不 法侵害事件；必要時，提供建築物之空間佈置，以利警方調查或 提供即時醫療處置。若屬早期警覺階段 ( 尚未發生實質不法侵害 事件 ) 時，可優先通報警衛或保全人員處理，適時警戒避免實質 事件發生。必要時可將行為人隔開，或將相關勞工暫置於安全處 所，以保障工作者或服務對象之安全。 |
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執行職務遭受不法侵害預防指引 |
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前言/總則 (續) (續) |
3. 事後處置：當出現直接與執行職務相關之不法侵害問題時，雇主應根 據勞工不同的傷害程度提供保護、安置及協助，並對申訴人提供身心 健康協助，保存相關事件表冊及報告，採取預防再發生之必要行動。 雇主或勞工可參考附錄八及附錄九所列資源，尋求外部相關目的事 業主管機關或專業團體提供之身心健康諮詢、輔導或權益保障之協 助。
- (1) 對於申訴人應提供立即性、持續性及支持性的保護措施；申訴人或 目睹不法侵害事件之勞工，可能會出現長期或短期心理創傷、害怕 回到工作中、感到無力等情緒問題，雇主可安排諮商、同儕輔導、 復健或休假，或彈性調整職務內容與工作時間等，給予支持和協助 。
- (2) 受事件影響之勞工可經由醫護或其他適當人員作後續追蹤，作適 |
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執行職務遭受不法侵害預防指引 |
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前言/總則 |
性評估。必要時，訂定包括創傷後壓力症候群等重大心理或醫療問 題之因應計畫。若事業單位無醫護人員之設置，可轉介預防及重建 中心，由其提供免費心理諮商服務。
- (3) 重大不法侵害個案，事業單位宜對內確切承諾，並協助勞工提起損 害賠償等訴訟之法律作為。另對於評估確因執行職務發現有危及 身體或生命之虞，而自行停止作業及退避至安全場所之勞工，不得 有對其不利之處分。
- (4) 若被申訴人為內部同仁，應依內部懲處程序處理，並讓申訴人了解 處理情形。若被申訴人與申訴人關係已惡化至無法於同一部門共 事，宜適性調整職務或工作部門，且保護申訴人免於其他不法侵害 之傷害。
- (5) 保存及記錄相關事件處理報告，並檢討事件發生原因，預防類似事 件再發生。 |
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執行職務遭受不法侵害預防指引 |
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流程標題 ～ 步驟 8 |
疑似職場不法侵害事件處理流程圖
通知專責部門或人員
於 24 小時內填寫疑似職場不法侵害事件通報表（附件七）
視案件樣態通知外部單位（附件八）並成立處理小組
協助當事人安置或就醫等
通知雇主或高階主管（專責部門或人員）
事件協調處理後續追蹤：
- 進行勞資協商與爭議調解；
- 進行工作調整建議；
- 進行後續法律協助；
- 提供心理諮導；
- 進行內部相關懲處；
- 提供醫療協助；
- 依據勞工健康服務相關專業（勞工健康服務相關專業人員）進行工作調整等，相關資源參見附件九
填寫疑似職場不法侵害事件處置表（附件七）（專責部門或人員）
檢討與改善預防措施（職業安全衛生委員會或專責人員）
執行處置結果與相關紀錄歸檔，保存至少 3 年（專責部門或人員）
結案 |
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執行職務遭受不法侵害預防指引 |
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## ( 七 ) 執行成效之評估及改善 |
成效評估之目的在於檢視所採取之措施是否有效，並檢討執行過 程中之相關缺失，做為未來改進之參考。為持續推動職場不法侵害預防 之工作，相關計畫推動之成果宜定期由職業安全衛生人員（或不法侵害 工作小組人員）於職業安全衛生委員會報告，任何報告資料都應保護勞 工隱私，例如以整合資料方式呈現、或使用個人數據時移除個人特定資 料；對於未能達績效指標之缺失，亦可透過會議檢討研議改善之對策， 俾利勞資雙方共同重視。此外，所有職場不法侵害預防政策、危害評估 、訓練、通報、調查和處置等相關數據及紀錄，必須依組織需求制定、 管理和維持職業安全衛生紀錄書面或電子文件化，並妥善保存，以供勞 動檢查人員檢視。相關檢核評估機制可參考附錄十。 |
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## 1. 成效評估原則 : |
- (1) 雇主應依據自身需求與條件，定期 ( 建議半年至 1 年 1 次，高風險 行業可視需求增加頻率 ) 進行績效評估，確認採取控制措施後的殘 餘風險及新增風險，檢討其適用性及有效性。其評估可由組織內部 或外部專業人員主導審視，以確認職場不法侵害預防政策的適用 性及有效性，並確實記錄。
- (2) 疑似職場不法侵害事件之調查報告應以書面記錄、保管，以利事後 審查。不法侵害事件發生後，組織應對環境及職務設計再進行審查 及檢討，以找出改善之空間。
- (3) 相關之會議紀錄、訓練內容、評估報告、通報表、處置表、醫療及 賠償紀錄等，應予以保存，以助每年進行風險評估和分析。 |
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## 2. 評估過程 : |
- (1) 建立不法侵害之報告制度，並定期於職業安全衛生委員會審查報 告，審查報告可於會議中就安全及保全議題進行簡報。
- (2) 根據調查結果之相關數據，分析不法侵害所致疾病、傷害或死亡趨 勢及比率。
- (3) 以降低職場不法侵害頻率及嚴重度，衡量改善狀況。
- (4) 適時更新預防職場不法侵害之行政管理及工作慣例異動紀錄，以 |
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評估運作成效。 ～ 3. 成效相關參考指標 : 以下指標可作為成效評估之考量，然相關指標仍 視各事業單位推動計畫之需求而定。 |
- (5) 於職務或職場異動、裝設保全設施或新系統的前後，進行勞工調查 ，以確定效果。
- (6) 隨時學習有關處理職場不法侵害之最新發展策略。
- (7) 定期進行勞工工作情形之調查，了解勞工提供相關服務時有無敵 意情境之經驗。
- (8) 依職安法之規定，記錄並通報勞工傷病死亡事件。
- (9) 定期邀請外部專家入廠審視，並提供改善勞工安全建議。
- (1) 缺勤 、 病假 、 離職率及不法侵害事件發生率。
- (2) 各部門及勞工對於預防不法侵害政策和程序之遵循情形，如教育 訓練參與率 、 人員資格、申訴或通報情形等。
- (3) 預定目標之達成率。
- (4) 保全系統的維護和效能。
- (5) 應變處理或調查之效率，如是否於時效內完成。
- (6) 紀錄是否完整呈現。 |
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## 陸、 結語 |
職場不法侵害事件可能發生在所有行業及各種職業從業人員身上。就雇 主而言，不法侵害事件可能導致組織士氣低落、形象不佳，致難以招募人員 及留住人才，甚而必須擔負勞工請假、補償金及法律之責任；對勞工而言， 可能導致沮喪、傷病，甚至失能或死亡。有鑑於職場不法侵害對事業單位整 體組織之負面影響，雇主應正視職場不法侵害預防之重要性，必須對組織不 法侵害控制方法的效果進行監視，了解其有效性，詳如辨識哪些策略無效、 哪些是無法預見的因素，並加以調整與改善，而非等到事件發生才處理。勞 工是企業之資產，期盼事業單位能自主管理，落實職安法令之規定，採取促 進勞工身心健康之相關措施，為勞工打造尊嚴勞動及安全之職場環境，確保 勞動者之權益，共創勞資雙贏。 |
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## 柒、 參考文件 |
- 一、 職業安全衛生法。
- 二、 性別平等工作法。
- 三、 就業服務法。
- 四、
- 中高齡者及高齡者就業促進法。
- 五、 勞資爭議處理法。
- 六、 職業安全衛生法施行細則。
- 七、 職業安全衛生設施規則。
- 八、 職業安全衛生管理辦法。
- 九、 勞工健康保護規則。 |
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## 柒、 參考文件 |
- 十、 臺灣職業安全衛生管理系統 (TOSHMS) 指引，勞動部職業安全衛生 署。
- 十一、
- 職場暴力預防指引，勞動部勞動及職業安全衛生研究所。
- 十二、 職場不法侵害行為之預防研究，勞動部勞動及職業安全衛生研 究所。
- 十三、 職場暴力高風險行業危害調查與預防策略之研究，勞動部勞動 及職業安全衛生研究所， 2014 年。
- 十四、 社會工作人員人身安全維護手冊，衛生福利部， 2016 年。
- 十五、 職場のパワーハラスメント問題の予防・解決に向けた環境整
- 備について，厚生勞動省， 2012 年。
- 十六、 Code of practice on workplace violence in services sectors and measures to combat this phenomenon ， ILO ， 2003 年。
- 十七、 Guidelines for Preventing Workplace Violence for Health Care & Social Service Workers ， US-OSHA ， 2004 年。
- 十八、
- Multi-Sectoral guidelines to tackle third-party violence and harassment related to work ， European Social Dialogue ， 2010 年。
- 十九、 Violence at work － A guide for employers ， HSE ， 1996 年。 |
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執行職務遭受不法侵害預防指引 |
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表單資訊 ～ 勞工之工作性質是否為執行公 共安全業務 |
附錄一、職場不法侵害預防之危害辨識及風險評估表
是：外部不法侵害，否：外部不法侵害，潛在不法侵害風險 類型：外部不法侵害，可能性：外部不法侵害，嚴重性：外部不法侵害，風險等級：外部不法侵害，現有控制措施：外部不法侵害，應增加或修正相關措施：外部不法侵害
是：□，否：□，潛在不法侵害風險 類型：，可能性：，嚴重性：，風險等級：，現有控制措施：，應增加或修正相關措施：
是：□，否：□，潛在不法侵害風險 類型：，可能性：，嚴重性：，風險等級：，現有控制措施：，應增加或修正相關措施：
是：□，否：□，潛在不法侵害風險 類型：，可能性：，嚴重性：，風險等級：，現有控制措施：，應增加或修正相關措施： |
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勞工之工作是否為單獨作業 ～ 勞工之工作是否為直接面對群 眾之第一線服務工作 |
是：□，否：□，潛在不法侵害風險 類型：，可能性：，嚴重性：，風險等級：，現有控制措施：，應增加或修正相關措施：
是：□，否：□，潛在不法侵害風險 類型：，可能性：，嚴重性：，風險等級：，現有控制措施：，應增加或修正相關措施：
是：□，否：□，潛在不法侵害風險 類型：，可能性：，嚴重性：，風險等級：，現有控制措施：，應增加或修正相關措施：
是：□，否：□，潛在不法侵害風險 類型：，可能性：，嚴重性：，風險等級：，現有控制措施：，應增加或修正相關措施：
是：□，否：□，潛在不法侵害風險 類型：，可能性：，嚴重性：，風險等級：，現有控制措施：，應增加或修正相關措施： |
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執行職務遭受不法侵害預防指引 |
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勞工之工作是否會與酗酒、毒癮 或精神疾病者接觸 ～ 是否有被同仁排擠或工作適應 不良之勞工 |
□, □, , , , , ,
□, □, , , , , ,
□, □, , , , , ,
□, □, , , , , ,
□, □, , , , , ,
□, □, , , , , ,
□, □, 為, , , , ,
內部不法侵害, 內部不法侵害, 內部不法侵害, 內部不法侵害, 內部不法侵害, 內部不法侵害, 內部不法侵害, 內部不法侵害
□, □, 待, , , , ,
□, □, , , , , ,
□, □, , , , , ,
□, □, , , , , , |
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內部是否有酗酒、毒癮之勞工 ～ ※ 風險評估方式說明 : |
□: , □:
□: , □:
□: , □:
□: , □:
□: , □:
□: , □:
1. 潛在風險為例示，事業單位可自行依產業特性增列。 2. 潛在不法侵害風險類型以大歸類分為職場暴力、職場霸淩、性騷擾及就業歧視，事業單位可自行細歸類。
風險等級：可、可能；嚴重傷害：高度風險；中度傷害：高度風險；輕度傷害：中度風險。 風險等級：能、不太可能；嚴重傷害：高度風險；中度傷害：中度風險；輕度傷害：低度風險。 風險等級：性、極不可能；嚴重傷害：中度風險；中度傷害：低度風險；輕度傷害：低度風險。
一、風險可由危害嚴重性及可能性之組合判定。評估嚴重度可考慮下列因素： （一）可能受到傷害或影響的部位、傷害人數等。 （二）傷害程度，一般可簡易區分為： |
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前言/總則 |
1. 輕度傷害，如： (1) 表皮受傷、輕微割傷、瘀傷； (2) 不適和刺激，如頭痛等暫時性的病痛； (3) 言語上騷擾，造成心理短暫不舒 服。
2. 中度傷害，如： (1) 割傷、燙傷、腦震盪、嚴重扭傷、輕微骨折； (2) 造成上肢異常及輕度永久性失能； (3) 遭受言語或肢體騷擾， 造成心理極度不舒服。
3. 嚴重傷害，如： (1) 截肢、嚴重骨折、中毒、多重及致命傷害； (2) 其它嚴重縮短生命及急性致命傷害； (3) 遭受言語或肢體騷擾 ，可能造成精神相關疾病。 |
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二、非預期事件後果的評估也是非常重要的工作。可能性等級之區分一般可分為： ～ 三、風險是依據預估的可能性和嚴重性加以評估分類，如表一為 3×3 風險評估矩陣參考例，利用定性描述方式來評估危害之風險程度 及決定是否為可接受風險之簡單方法。除風險矩陣模式外，也可將可能性及嚴重度依不同等級給予不同評分基準，再以其乘積作 為該危害之風險值。 |
4. 二、非預期事件後果的評估也是非常重要的工作。可能性等級之區分一般可分為：
5. （一）可能發生：一年可能會發生一次以上。
6. （二）不太可能發生：至少一至十年之內，可能會發生ㄧ次。
7. （三）極不可能發生：至少十年以上，才會發生ㄧ次。
8. 三、風險是依據預估的可能性和嚴重性加以評估分類，如表一為 3×3 風險評估矩陣參考例，利用定性描述方式來評估危害之風險程度 及決定是否為可接受風險之簡單方法。除風險矩陣模式外，也可將可能性及嚴重度依不同等級給予不同評分基準，再以其乘積作 為該危害之風險值。 |
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表單資訊 ～ 勞工是否需在深夜或凌晨工作 |
附錄二、社工機構職場不法侵害預防之危害辨識及風險評估表
是：□，否：□；潛在不法侵害風險 類型：無；可能性：無；嚴重性：無；風險等級：無；現有控制措施：無；應增加或修 正相關措施：無
是：□，否：□；潛在不法侵害風險 類型：無；可能性：無；嚴重性：無；風險等級：無；現有控制措施：無；應增加或修 正相關措施：無
是：□，否：□；潛在不法侵害風險 類型：無；可能性：無；嚴重性：無；風險等級：無；現有控制措施：無；應增加或修 正相關措施：無
是：□，否：□；潛在不法侵害風險 類型：無；可能性：無；嚴重性：無；風險等級：無；現有控制措施：無；應增加或修 正相關措施：無 |
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勞工是否需於較陌生之環境工 作 ～ 勞工之工作是否會與有身體、心 |
是：□，否：□；潛在不法侵害風險 類型：無；可能性：無；嚴重性：無；風險等級：無；現有控制措施：無；應增加或修 正相關措施：無
是：□，否：□；潛在不法侵害風險 類型：無；可能性：無；嚴重性：無；風險等級：無；現有控制措施：無；應增加或修 正相關措施：無
是：□，否：□；潛在不法侵害風險 類型：無；可能性：無；嚴重性：無；風險等級：無；現有控制措施：無；應增加或修 正相關措施：無
是：□，否：□；潛在不法侵害風險 類型：無；可能性：無；嚴重性：無；風險等級：無；現有控制措施：無；應增加或修 正相關措施：無 |
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勞工之工作是否需接觸絕望、恐 懼或亟需被關懷照顧者 ～ 離開工作場所後，是否可能遭遇 因執行職務所致之暴力行為 |
勞工之工作是否需接觸絕望、恐 懼或亟需被關懷照顧者：□（是）□（否）
勞工中是否有自行通報因私人 關係遭受暴力威脅者或為已為 家庭暴力受害者：□（是）□（否）
新進社工人員是否有尚未接受 職場暴力預防教育訓練者：□（是）□（否）
工作環境中是否有讓加害者隱 藏的地方：□（是）□（否）
工作環境是否有空間擠擠或照 明設備不足之問題：□（是）□（否）
工作環境是否有相關人員進出 管制措施：□（是）□（否）
工作場所(含家訪)是否位於交 通不便的偏遠地區：□（是）□（否）
離開工作場所後，是否可能遭遇 因執行職務所致之暴力行為：□（是）□（否） |
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表單備註 |
註： 1. 潛在風險為例示，事業單位可自行依需求或參考衛生福利部社會工作人員人身安全維護手冊內容增列。 2. 潛在不法侵害風險類型以大歸類分為職場暴力、職場霸淩、性騷擾及就業歧視，事業單位可自行細歸類。 簡易風險等級分類與風險評估方式說明 ( 同附錄一 ) |
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執行職務遭受不法侵害預防指引 |
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表單資訊 ～ 建築結構 |
附錄三、職場不法侵害預防之作業場所環境檢點紀錄表【範例】
現況描述：無；建議可採行之措施：保持最低限噪音（宜控制於 60 分 貝以下），避免刺激勞工、訪客之情緒或形成緊張態勢。
現況描述：無；建議可採行之措施：保持室內、室外照明良好，各區域視野清晰，特別是夜間出入口、停車場及貯藏室。
現況描述：無；建議可採行之措施：在擁擠區域及天氣燥熱時，應保持空間內適當溫度、濕度及通風良好；消除異味。
現況描述：無；建議可採行之措施：在擁擠區域及天氣燥熱時，應保持空間內適當溫度、濕度及通風良好；消除異味。
現況描述：無；建議可採行之措施：在擁擠區域及天氣燥熱時，應保持空間內適當溫度、濕度及通風良好；消除異味。
現況描述：無；建議可採行之措施：維護物理結構及設備之安全。 |
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相關使用之設備 ～ 表單備註 |
現況描述：無；建議可採行之措施：維護物理結構及設備之安全。
註：本表各項環境相關因子與建議可採行措施皆為例示，事業單位得自行依產業特性修正與增列。 |
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